Ein Wort vorab :

Das Arbeitnehmererfindergesetz ist einzigartig

• nicht nur in der Welt

• sondern auch in Deutschland, denn
  • es wurde - obwohl zur höchsten Zeit der höchst erfolgreichen und im wesentlichen harmonischen sozialen Marktwirtschaft geschaffen - bis heute nie geändert ( Die Änderungsgesetze betreffen nur Anpassungen an andere Gesetzesänderungen ).

  • es hat also bis heute dem zunehmenden Spannungsverhältnis zwischen sozialer und shareholdervalue Marktwirtschaft - anders als andere soziale "Errungenschaften" oder Besitzstände - standgehalten.

• Das spricht für seine Ausgewogenheit oder

• fehlende Streitbereitschaft bei der Arbeitnehmerschaft oder

• eine fehlende Statistik darüber, wie oft § 23 des Gesetzes angewandt wurde, der die Möglichkeit einräumt, unbillige Vergütungen bis 6 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzugreifen.

Die Parteien

Begriff der Arbeitnehmererfindung

Rechte und Pflichten bei Diensterfindungen

Die unbeschränkte Inanspruchnahme

Die beschränkte Inanspruchnahme

Die Festsetzung der Vergütung

Die Bemessungsgrundlagen der Höhe der Vergütung

der Erfindungswert
nach Lizenzanalogie

nach dem erfaßbaren betrieblichen Nutzen

Sonderfälle :
Lizenzvergabe

Verkauf

Austauschvertrag

fehlende Verwertung

bei beschränkter Inanspruchnahme

Der Anteilsfaktor

Die Festsetzung der Vergütung

Spätere Änderungen

gerichtliche Zuständigkeit

Beamte und Soldaten

Hochschullehre

Neue Bundesländer

ist es einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitgeber und denen der Arbeitnehmererfinder herbeizuführen. Nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen gehören nämlich sämtliche im Arbeitsverhältnis geschaffenen Arbeitsergebnisse dem Arbeitgeber . Beim Patent- und Gebrauchsmusterrecht gilt andererseits das Erfinderprinzip. Entsprechend der Zielsetzung, den Bereich der Arbeitnehmererfindung möglichst umfassend und abschließend zu regeln, unterliegen dem Gesetz nicht nur die Erfindungen sondern auch die (qualifizierten) technischen Verbesserungsvorschläge der Arbeitnehmer im privaten und im öffentlichen Dienst sowie der Beamten und Soldaten (§ 1 ArbEG ).

Die Lösung des Gesetzes

besteht in einer ausgewogenen Verteilung der Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Gesetz geht vom Erfinderprinzip aus, das Recht entsteht also originär beim Erfinder. Dieser ist aber verpflichtet, jede Erfindung, die er während des Arbeitsverhältnisses macht, dem Arbeitgeber zu melden. Dieser hat dann das Recht, die Erfindung, wenn es sich um eine Diensterfindung handelt, in Anspruch zu nehmen, soweit er es für richtig hält. Insoweit muss er eine eindeutige Erklärung abgeben Für diese Übernahme hat er eine angemessene Entschädigung zu zahlen und die Kosten zu übernehmen.

Soweit der Arbeitgeber nicht in Anspruch nimmt, kann der Arbeitnehmer die Erfindung selbst verwerten.

Der Begriff des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers bestimmt sich nach den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsrechts. Zu den Arbeitnehmern i. S. d. ArbEG rechnen also auch die leitenden Angestellten.

Nicht dem Gesetz unterliegen Erfindungen von:

• freien Mitarbeiter
  
• Ruheständlern bzw. Pensionären, die nach dem Ausscheiden aus dem aktiven Arbeitsverhältnis fertiggestellt werden.
  
• Organmitgliedern juristischer Personen
  
• persönlich haftenden Gesellschaftern einer KG

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
läßt die Rechte und Pflichten aus dem ArbEG für die Erfindungen, die während des aktiven Arbeitsverhältnisses fertiggestellt worden sind, unberührt fortbestehen (§ 26 ArbEG). Im Falle des Todes des Arbeitnehmererfinders gehen die Rechte und Pflichten aus dem ArbEG auf die Erben als Gesamtrechtsnachfolger über.

Bei einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang findet nach herschender Meinung § 613 a BGB auch für die Rechte und Pflichten aus dem ArbEG Anwendung, jedenfalls, soweit dies die Vergütung betrifft.

Begriff der Arbeitnehmererfindungen

sind alle Erfindungen eines Arbeitnehmers, und zwar gleichgültig, wie, wo, auf welchem Gebiet und aus welchen Gründen bzw. Motiven die Erfindung entwickelt bzw. gemacht worden ist. (§ 4 ArbEG ). Demzufolge unterliegen alle während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses fertiggestellten Erfindungen dem Anwendungsbereich des ArbEG. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses erstreckt sich über den Zeitraum von dessen rechtlicher Begründung bis hin zu seiner Beendigung im Rechtssinne, wobei es nicht darauf ankommt, wann der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt bzw. beendet.

Eine Erfindung, die vor Begründung eines Arbeitsverhältnisses schon fertiggestellt war, unterliegt dem Zugriffsrecht des früheren Arbeitgebers und ist eine freie Erfindung, wenn vorher kein Arbeitsverhältnis bestand.

Das ArbEG unterscheidet zwei Arten von Arbeitnehmererfindungen, nämlich Diensterfindungen und freie Erfindungen (§ 4 Abs. 1 ArbEG ). Freie Erfindungen unterliegen nicht dem Inanspruchnahmerecht, sondern sind lediglich mitteilungspflichtig (§ 18 ArbEG . Eine Anbietungspflicht besteht nach § 19 ArbEG nur dann, wenn der Arbeitnehmer die freie Erfindung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses anderweitig verwerten will und der Erfindungsgegenstand in den vorhandenen oder vorbereiteten Arbeitsbereich des Arbeitgebers fällt.

Diensterfindungen sind demgegenüber meldepflichtig und unterliegen dem Inanspruchnahmerecht des Arbeitgebers. Eine freie Erfindung ist jede Arbeitnehmererfindung, die nicht die Voraussetzung einer Diensterfindung erfüllt (vgl. § 4 Abs. 3 ArbEG ). Ist die Erfindung nach Auffassung des Arbeitgebers eine Diensterfindung, kann er die Eigenschaft als freie Erfindung gemäß § 18 Abs. 2 ArbEG bestreiten. Beweispflichtig für das Vorliegen einer Diensterfindung und damit auch für die Fertigstellung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber.

Diensterfindungen sind während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemachte Erfindungen, die entweder aus der dem Arbeitnehmer im Betrieb (oder der öffentlichen Verwaltung ) obliegenden Tätigkeit entstanden sind oder maßgeblich auf Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes (oder der öffentlichen Verwaltung) beruhen (§ 4 Abs. 2 ArbEG).

Von den Erfindungen zu unterscheiden sind technische Verbesserungsvorschläge als nicht patent- oder gebrauchsmusterfähige technische Neuerungen (§ 3 ArbEG ). Diesbezüglich enthält das ArbEG nur Regelungen zur Vergütung sog. qualifizierter technischer Verbesserungsvorschläge, also solcher Verbesserungsvorschläge, die dem Arbeitgeber eine ähnliche Vorzugsstellung wie bei gewerblichen Schutzrechten gewähren (§ 20 Abs. 1 ArbEG ).

Im übrigen sowie für die Vergütung sonstiger (einfacher) technischer Verbesserungsvorschläge geht § 20 Abs. 2 ArbEG von der Regelung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung (bzw. Dienstvereinbarung, § 40 Nr. 2 ArbEG ) aus.

Die Rechte und Pflichten bei Diensterfindungen

• Sobald der Arbeitnehmer eine Diensterfindung gemacht, d. h. fertiggestellt hat, muß er diese dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich melden (§ 5 Abs. 1 und 2 ArbEG); im Falle einer Miterfinderschaft ist auch eine gemeinsame Meldung möglich (§ 5 Abs. 1 Satz 2 ArbEG).

• Wegen der an die Erfindungsmeldung anknüpfenden Rechtsfolgen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer den Eingangszeitpunkt der Meldung unverzüglich schriftlich zu bestätigen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbEG).
  Ist die Erfindungsmeldung hinsichtlich der in § 5 Abs. 2 ArbEG vorgeschriebenen Angaben unvollständig, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von 2 Monaten die entsprechenden Ergänzungen verlangen (§ 5 Abs. 3 ArbEG).

• Durch Inanspruchnahme der Diensterfindung §§ 6, 7 ArbEG ) erlangt der Arbeitgeber die Erfindung, soweit er sie in Anspruch nimmt. Die Inanspruchnahme muß binnen 4 Monaten nach Eingang der Erfindungsmeldung dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich erklärt werden ( § 6 Abs.2 ArbEG).

  Verfügungen des Arbeitnehmers über die Diensterfindung während der Inanspruchnahmefrist sind dem Arbeitgeber gegenüber unwirksam (§ 7 Abs. 3 ArbEG).

• Im Hinblick auf die notwendige Prioritätssicherung verpflichtet § 13 Abs. 1 ArbEG den Arbeitgeber – zunächst unabhängig von der Entscheidung über eine Inanspruchnahme – zur unverzüglichen Schutzrechtsanmeldung im Inland, ggf. mit Unterstützung des Arbeitnehmers (§ 15 Abs. 2 ArbEG. Die Schutzrechtsanmeldung erfolgt im Regelfall durch entsprechende (bundesdeutsche oder europäische) Patentanmeldung. Mit einer Gebrauchsmusteranmeldung kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nur dann nach, wenn diese – im Verhältnis zum Patentschutz – zweckdienlicher erscheint (§ 13 Abs. 1 Satz 2 ArbEG ).

• Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Schutzrechtsanmeldung und den Verfahrensfortgang (§ 15 Abs. 1 ArbEG). umfassend, vollständig und fortlaufend zu unterrichten. Erfüllt der Arbeitgeber auch nach unbeschränkter Inanspruchnahme seine Anmeldepflicht nicht, kann der Arbeitnehmer ihn unter Fristsetzung zur Schutzrechtsanmeldung auffordern; nach Ablauf der gesetzten Frist ist er zur Ersatzvornahme berechtigt (§ 13 Abs. 3 ArbEG).

• Die Pflicht zur Schutzrechtsanmeldung entfällt nach § 13 Abs. 2 ArbEG nur im Falle der Freigabe, eines sonstigen Freiwerdens der Diensterfindung oder dann, wenn der Arbeitnehmer einer Nichtanmeldung zustimmt (§ 13 Abs. 2 Nr. 2 ArbEG); gleiches gilt im Falle einer betriebsgeheimen Erfindung (§ 13 Abs. 2 Nr. 3 in Verbindung mit § 17 ArbEG).

• Das Recht zur Schutzrechtsanmeldung im Ausland erwirbt der Arbeitgeber erst mit der unbeschränkten Inanspruchnahme der Diensterfindung (§ 14 Abs. 1 ArbEG). Er ist auch hier nach § 15 Abs. 1 ArbEG zur Unterrichtung verpflichtet und kann vom Arbeitnehmer die Unterstützung beim Schutzrechtserwerb sowie die Abgabe der dafür erforderlichen Erklärungen verlangen (§ 15 Abs. 2 ArbEG).

• Will der Arbeitgeber in allen oder in einzelnen Auslandsstaaten keine Schutzrechte erwerben, ist er insoweit zur Freigabe für das Ausland verpflichtet, d. h. er hat dem Arbeitnehmer die Diensterfindung für diese Auslandsstaaten unaufgefordert freizugeben, so daß der Arbeitnehmer dort selbst Schutzrechte erwerben bzw. die Erfindungsrechte insoweit Dritten überlassen kann (§ 14 Abs. 2 ArbEG,. Der Arbeitgeber kann sich jedoch für diese Staaten gleichzeitig mit der Freigabe – jeweils gegen angemessene Vergütung – ein Benutzungsrecht vorbehalten und/oder die Rücksichtnahme des Arbeitnehmers auf bestehende Auslandsverträge verlangen (§ 14 Abs. 3 ArbEG).

• Will der Arbeitgeber die Diensterfindung als betriebsgeheime Erfindung verwerten (§ 17 ArbEG,), scheidet eine Pflicht zur Schutzrechtsanmeldung aus. Da hierdurch keine Möglichkeit zur Klärung der Schutzfähigkeit durch das Patentamt besteht, wird diese durch das Anerkenntnis der Schutzfähigkeit seitens des Arbeitgebers ersetzt (§ 17 Abs. 1 ArbEG). Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Schutzfähigkeit der Diensterfindung und will er deshalb ein solches Anerkenntnis nicht abgeben, kann er die Diensterfindung nur dann als Betriebsgeheimnis behandeln, wenn er zur Klärung der Schutzfähigkeit unverzüglich die Schiedsstelle anruft (§ 17 Abs. 2 ArbEG).

Die unbeschränkte Inanspruchnahme

Durch die Erklärung der unbeschränkten Inanspruchnahme gehen alle (vermögenswerten) Rechte ( und Pflichten ) an der Diensterfindung auf den Arbeitgeber über (§ 7 Abs. 1 ArbEG .

Die beschränkte Inanspruchnahme

• Mit der Erklärung einer beschränkten Inanspruchnahme erwirbt der Arbeitgeber nur ein nicht ausschließliches, einer einfachen Lizenz entsprechendes Benutzungsrecht (§ 7 Abs. 2 ArbEG ; im übrigen bleibt der Arbeitnehmer Inhaber aller Erfindungsrechte.

• Wird dem Arbeitnehmer die Verwertung der Diensterfindung durch das vom Arbeitgeber kraft beschränkter Inanspruchnahme erworbene Benutzungsrecht unbillig erschwert, kann der Arbeitnehmer verlangen, daß der Arbeitgeber sich innerhalb von zwei Monaten zwischen unbeschränkter Inanspruchnahme oder vollständiger Freigabe der Diensterfindung entscheidet (§ 7 Abs. 2 Satz 2 ArbEG. Begrenzt auf den Bereich des öffentlichen Dienstes gibt es eine dritte Möglichkeit, und zwar die Inanspruchnahme einer angemessenen Beteiligung am Ertrag des Arbeitnehmers bei Verwertung der Diensterfindung, sofern dies zuvor zwischen den Parteien vereinbart ist (§ 40 Nr. 1 ArbEG).

• Ist der Arbeitgeber an der Diensterfindung nicht interessiert, kann er diese einmal ausdrücklich freigeben (§ 8 Abs. 1 Nr. 1 ArbEG). Die Diensterfindung wird aber auch dann frei, wenn der Arbeitgeber die 4 monatige Inanspruchnahmefrist versäumt bzw. ungenutzt verstreichen läßt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 ArbEG). Durch das Freiwerden der Diensterfindung erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, über die Erfindung frei – auch zugunsten von Wettbewerbern seines Arbeitgebers – zu verfügen (§ 8 Abs. 2 ArbEG) und diese ggf. auch selbst zu verwerten ; letzteres gilt jedoch grundsätzlich nur insoweit, als er dadurch nicht in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber tritt.

• Hat der Arbeitgeber die Diensterfindung nur beschränkt in Anspruch genommen, wird diese ebenfalls frei, allerdings belastet mit dem Benutzungsrecht des Arbeitgebers (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 ArbEG).

• Ist der Arbeitgeber an der für eine Diensterfindung erlangten Schutzrechtsposition nicht mehr interessiert, insbesondere weil die Schutzrechtsverwaltung mehr Kosten als Nutzen mit sich bringt, kann er Schutzrechtspositionen – sei es die im Inland und/oder im Ausland bzw. in einzelnen Staaten – aufgeben. Das uneingeschränkte Recht, Schutzrechtspositionen fallen zu lassen, hat er gemäß § 16 Abs. 1 ArbEG nur dann, wenn der Vergütungsanspruch voll erfüllt ist. Dies wird nur selten der Fall sein, zumal selbst bei einer Pauschalabfindung aller Vergütungsansprüche für Vergangenheit und Zukunft ein Anspruch auf Vergütungsanpassung nach § 12 Abs. 6 ArbEG wegen veränderter Umstände oder die Gefahr einer wegen zu geringer Zahlung unwirksamen Vergütungsregelung nicht generell auszuschließen ist.

• Ist der Vergütungsanspruch noch nicht voll erfüllt, schreibt § 16 ArbEG im Interesse des Arbeitnehmers an einer anschließenden Verwertung seiner Diensterfindung ein besonderes Verfahren vor:
  • Der Arbeitgeber muß dem Arbeitnehmer zuvor seine Aufgabeabsicht mitteilen, also mitteilen, daß und welche Schutzrechtsposition er aufgeben will und damit dem Arbeitnehmer zur Übernahme anbieten (§ 16 Abs. 1 ArbEG).
  • Der Arbeitnehmer kann dann die Übertragung der Schutzrechtsposition auf sich gegen Kostentragung binnen drei Monaten verlangen (§ 16 Abs. 2 ArbEG,). Erst wenn dieses Übertragungsverlangen innerhalb der Frist unterbleibt, kann der Arbeitgeber die betreffende Schutzrechtsposition aufgeben.

Die Vergütung

Das ArbEG beschränkt sich im wesentlichen darauf, dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf angemessene Vergütung zuzuerkennen, und zwar sowohl bei unbeschränkter Inanspruchnahme (§ 9 ArbEG) als auch bei beschränkter Inanspruchnahme (§ 10 ArbEG).

Dem Arbeitnehmer hat der BGH (2 Urteile vom 13.11.1997 - X ZR 132/95 und X ZR 6/96 ) neuerdings einen weiten Rechnungslegungsanspruch gegen den Arbeitgeber zuerkannt (Siehe BGH-Pressemitteilung vom 13.11.1997)

• Bei unbeschränkter Inanspruchnahme entsteht der Vergütungsanspruch dem Grunde nach bereits mit Zugang der Inanspruchnahmeerklärung. Bei beschränkter Inanspruchnahme hängt er von der tatsächlichen Verwertung der Diensterfindung durch den Arbeitgeber ab. Andererseits ist der Vergütungsanspruch bei beschränkter Inanspruchnahme unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer ein Schutzrecht angemeldet hat. Demgegenüber hängt bei unbeschränkter Inanspruchnahme – von betriebsgeheimen Erfindungen abgesehen – die volle Vergütung von der (rechtsbeständigen) Schutzrechtserteilung ab (vgl. auch § 12 Abs. 3 Satz 2 ArbEG).

• Erfolgt nach unbeschränkter Inanspruchnahme, aber vor ( rechtsbeständiger ) Schutzrechtserteilung eine Verwertung, so wird nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung eine vorläufige Vergütung geschuldet; dieser Anspruch besteht auch für Verwertungshandlungen bis zu einer endgültigen Schutzrechtsversagung. Die Höhe der vorläufigen Vergütung wird nach h. M. mittels eines sog. Risikoabschlags von der endgültigen (vollen) Vergütung ermittelt, der sich je nach den Chancen für eine bestandskräftige Schutzrechtserteilung bestimmt und im Regelfall 50 % der endgültigen Vergütung beträgt. Wird das Schutzrecht – wie beantragt – bestands- bzw. rechtskräftig erteilt, ist der Risikoabschlag regelmäßig nachzuzahlen.

• Der Vergütungsanspruch endet im Regelfall mit Schutzrechtsende, also sowohl bei Ablauf der Schutzdauer als auch bei Wegfall auf Grund eines Nichtigkeits- bzw. Löschungsverfahrens. Dies gilt gleichermaßen bei unbeschränkter und bei beschränkter Inanspruchnahme (vgl. RL Nr. 42 Satz 1 und 2 ).

• Unterbleibt bei beschränkter Inanspruchnahme eine Schutzrechtsanmeldung, so sind grundsätzlich alle Nutzungshandlungen des Arbeitgebers bis zum fiktiven Ablauf eines Schutzrechts vergütungspflichtig, und zwar ohne daß der Arbeitgeber sich auf eine mangelnde Schutzfähigkeit berufen kann (vgl. § 10 Abs. 2 ArbEG ). Nach Treu und Glauben kann aber eine Vergütungszahlung dann unzumutbar werden, wenn die Erfindung ihre wirtschaftliche Bedeutung verliert, weil sie so weit bekannt ist, daß sie von Wettbewerbern berechtigterweise benutzt wird bzw. – bei Schutzrechtserteilung – die Vernichtbarkeit des Schutzrechts offenbar oder wahrscheinlich ist und Mitbewerber danach arbeiten, ohne eine Verletzungsklage befürchten zu müssen ( vgl. RL Nr. 43). Im übrigen gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätze, so daß der Vergütungsanspruch z. B. mit vollständiger Erfüllung endet (§§ 362 ff. BGB). Dies ist im Regelfall nur bei Pauschalabfindung aller zukünftigen Nutzungshandlungen denkbar; zu beachten ist dabei allerdings, daß einer vollständigen Leistung u. U. der Anpassungsanspruch nach § 12 Abs. 6 ArbEG oder der Einwand der (ursprünglichen) Unbilligkeit nach § 23 ArbEG entgegenstehen kann.

• Solange die Erfindervergütung nicht im Verfahren nach § 12 ArbEG vereinbart bzw. (unwidersprochen) festgesetzt ist, verjähren Vergütungsansprüche gemäß § 195 BGB nach 30 Jahren. Streitig ist, wann vertraglich festgelegte bzw. (unwidersprochen) festgesetzte Vergütungsansprüche verjähren. Im übrigen unterliegt auch der Vergütungsanspruch dem Einwand der Verwirkung.

Die Höhe der Vergütung

ist in der Praxis schwierig zu bestimmen und dementsprechend häufig Anlaß für Meinungsverschiedenheiten. Der unbestimmte und gerichtlich voll überprüfbare Rechtsbegriff der Angemessenheit der Vergütung, wird durch die vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung im Gesetzesauftrag des § 11 ArbEG erlassenen Richtlinen für die Vergütung von Arbeitnehmererfindungen im privaten Dienst vom 20. 7. 1959 ausgefüllt. Auch wenn die Vergütungsrichtlinien nicht verbindlich sind und nur Anhaltspunkte geben sollen (vgl. RL Nr. 1 Satz 1), werden diese sowohl in der Betriebspraxis als auch in der Praxis der Schiedsstelle und der Gerichte regelmäßig angewandt, es sei denn, es bestehen (insgesamt) günstigere Unternehmensrichtlinien oder die Besonderheiten des Einzelfalls erfordern im Interesse der Angemessenheit ein Abweichen.
• Die Vergütung wird durch zwei Faktoren bestimmt, und zwar durch den Erfindungswert, also den Preis, den der Arbeitgeber einem freien Erfinder bzw. freien Lizenzgeber für die Diensterfindung zahlen würde (RL Nrn. 3 – 29), und den sog. Anteilsfaktor , mit dem die Stellung des Arbeitnehmers und die betrieblichen Beiträge am Zustandekommen der Erfindung gegeneinander abgewogen werden (RL Nrn. 30 – 36).

• Die Vergütung wird sodann durch Multiplikation des Erfindungswertes mit dem Anteilsfaktor berechnet (vgl. RL Nr. 39).

• Bei Miterfinderschaft wird der Erfindungswert zuvor auf die Miterfinder entsprechend dem Anteil des Arbeitnehmers an der Erfindung aufgeteilt, d. h. es erfolgt eine Mulitplikation mit dem sog. Miterfinderanteil. Haben sich die Miterfinder untereinander auf eine bestimmte Aufteilung verständigt, kann der Arbeitgeber diese Anteile übernehmen, wenn keine Anhaltspunkte für eine Unrichtigkeit oder Unverbindlichkeit ersichtlich sind. Ansonsten sind die Erfindungsbeiträge der einzelnen Miterfinder festzustellen und deren Gewicht im Verhältnis zueinander und zur erfinderischen Gesamtleistung abzuwägen.

• Für den Fall der betrieblichen Verwertung der Diensterfindung gelten mehrere Bemessungsmethoden (RL Nrn. 3 – 13). Praktische Bedeutung haben aber nur die Methode der Lizenzanalogie und die Methode nach dem erfaßbaren betrieblichen Nutzen .

• Eine Schätzung des Erfindungswertes kommt nach RL Nr. 13 nur in Betracht, wenn die beiden anderen Methoden – insbesondere mangels gesicherter Berechnungsgrundlagen – ausscheiden (z. B. bei Erfindungen in den Bereichen Arbeitsschutz/-sicherheit, Qualitäts- bzw. Materialprüfung ).

• Die Methode der Lizenzanalogie wird in der Praxis regelmäßig dann zugrundegelegt, wenn mit der Diensterfindung Umsatzgeschäfte verbunden sind, während die Methode nach dem erfaßbaren betrieblichen Nutzen insbesondere dann zum Tragen kommt, wenn sich die Diensterfindung nur innerbetrieblich auswirkt, ohne sich in Verkaufsprodukten niederzuschlagen.

• Bei der Lizenzanalogie (RL Nrn. 6–11) wird der Vergleich zum (ausschließlichen) Lizenzvertrag mit einem (freien) Lizenzgeber gezogen (vgl. RL Nr. 6). Es wird also geprüft, welchen Lizenzsatz der Arbeitgeber einem freien Erfinder/Lizenzgeber für die Überlassung eines (ausschließlichen) Nutzungsrechtes zahlen müßte und würde. Im Regelfall ist dies keine Stücklizenz, sondern ein bestimmter Prozentsatz ( Lizenzsatz ) vom Nettoumsatz (vgl. RL Nr. 7).
  • Ein wesentliches Bemessungskriterium für die Höhe des Lizenzsatzes ist die technisch-wirtschaftliche Bezugsgröße (vgl. RL Nr. 8), also die Klärung, ob der Umsatz mit dem Gesamtprodukt (z. B. Stehlampe) oder nur mit den (erfindungsgemäßen) Teilen davon (z. B. Sicherheitsschalter) zugrundegelegt wird. Je umfassender die Bezugsgröße und damit der Einschluß erfindungsneutraler Teile ausfällt, umso geringer ist im Regelfall der Lizenzsatz.

  • Im übrigen ist der angemessene Lizenzsatz von einer Vielzahl von Faktoren abhängig, u. a. von der Wertigkeit des Schutzrechts – insbesondere von dessen Schutzumfang, dem Vorliegen von Alternativlösungen und von der Rechtsbeständigkeit –, ferner vom Nutzungsumfang – z. B. fällt bei Massenprodukten der Lizenzsatz in der Praxis regelmäßig niedriger aus als bei wertvollen Einzelstücken –, von der Wettbewerbssituation, d. h. je schärfer der Wettbewerb, umso geringer sind im allgemeinen die Lizenzsätze (vgl. auch RL Nr. 6).

  • Von Einfluß ist auch die Gewinnsituation, da der Lizenzsatz nur einen Anteil am (Netto-)Gewinn des Unternehmens ausmachen kann, im Regelfall – bei Patenten – 1/4 bzw. 1/5.

  • Ruhen auf einem Produkt mehrere Erfindungen, so stellt sich die Frage, welchen Gesamtlizenzsatz das Produkt verträgt, um noch wirtschaftlich im Markt bestehen zu können; dieser Höchstlizenzsatz ist dann auf die einzelnen Erfindungen entsprechend ihrer technisch-wirtschaftlichen Bedeutung für das Produkt bzw. Verfahren aufzuteilen. Anhaltspunkte für den angemessenen Lizenzsatz sollen die Rahmensätze der RL Nr. 10 geben, die allerdings heute nicht mehr zeitgemäß sollen; wertvolle Hinweise für die Praxis vermitteln allerdings die aktuelleren Zusammenstellungen üblicher Lizenzsätze.

  • Ganz erheblichen Einfluß auf die Vergütungshöhe hat die Frage, ob bei hohen, insgesamt 3 Millionen DM übersteigenden Umsätzen eine Abstaffelung nach RL Nr. 11 erfolgt. Die wohl überwiegende Auffassung – entsprechend dem Wortlaut der RL Nr. 11 – läßt eine Abstaffelung nur zu, wenn diese in dem Lizenzverkehr des betreffenden Industriezweiges üblich ist. Demgegenüber geht die Schiedsstelle von der Möglichkeit der Abstaffelung jedenfalls dann aus, wenn Anhaltspunkte für eine Kausalitätsverschiebung vorliegen; dies ist dann der Fall, wenn die hohen Umsätze nicht primär auf der Erfindung selbst beruhen, sondern auf besonderen Unternehmenseinflüssen wie dem Ruf des Unternehmens, seiner Werbung, seiner Vertriebsorganisation, seinen Verbindungen, seiner Kapazität usw.

• Ausgangspunkt der Methode nach dem erfaßbaren betrieblichen Nutzen ist zunächst nicht der Vergleich zum Markt, sondern die Frage nach den innerbetrieblichen Vorteilen und Gewinnen aus dem Einsatz der Diensterfindung. Diese Methode, die von den Arbeitnehmererfindern bevorzugt herangezogen wird, ist jedoch nicht so exakt, wie sie vorgibt, da auch sie nicht ohne Schätzungen und Wertungen auskommt. Der erfaßbare Nutzen bestimmt sich nicht allein danach, was das Unternehmen einspart; vielmehr ist Maßstab nur der Nutzen, der sich im Verhältnis zum anderweitigen Stand der Technik ergibt. Arbeitet das Unternehmen mit veralteten Verfahren bzw. Anlagen, ist der Nutzen im Verhältnis zum (vorteilhafteren) allgemeinen Stand der Technik zugrundezulegen. Probleme ergeben sich auch dann, wenn das Unternehmen – insbesondere in der Anfangsphase – mit Verlusten arbeitet, bis sich die Investitionen rechnen. Schwierigkeiten bereitet die Kosten-/Nutzenanalyse auch in den (häufigen) Fällen, in denen mehrere Erfindungen zum Einsatz kommen. Soweit diese Methode gewählt wird, ist ferner zu beachten, daß nicht bereits die Differenz zwischen Kosten und Erträgen den Nutzen darstellt, da kein Unternehmen bereit wäre, seine gesamte Ersparnis (Nutzen/Gewinn) einem freien Erfinder zu überlassen, sondern nur einen Anteil. Deshalb ist der Erfindungswert hier nicht die gesamte Differenz zwischen Kosten und Erträgen, sondern nur ein Buchteil, der bei Patenten zwischen 1/8 und 1/3 des Bruttonutzens vor Steuern liegt, im Regelfall bei 1/5.

• Im Falle der Lizenzvergabe bestimmt sich der Erfindungswert nach RL Nr. 14 bzw. 15, wobei die Unternehmenspraxis und die Praxis der Schiedsstelle im Regelfall von 20 % der Brutto-Lizenzeinnahme (ohne Abzug von Anteilen für Know-how) ausgehen.

• Bei Verkauf der Erfindungsrechte beträgt der Regel-Erfindungswert der RL Nr. 16 nach neuerer Praxis der Schiedsstelle 40 % des Brutto-Kaufpreises.

• Für den Austauschvertrag enthält RL Nr. 17 Berechnungshinweise für den Erfindungswert. Dabei ist im Grundsatz von den wirtschaftlichen Vorteilen des Arbeitgebers aus den eingetauschten Erfindungen (Patenten) auszugehen.

• Besonders problematisch ist der Erfindungswert für nicht verwertete Erfindungen. Hier ist zunächst zu beachten, daß dem Arbeitgeber nach RL Nr. 23 eine vergütungsfreie Prüfungs- und Erprobungsphase bleibt, die im Regelfall 7 Jahre ab Patentanmeldung beträgt und – bei Patenterteilung gegen Ende des 7-Jahres-Zeitraumes – noch mindestens 1 Jahr andauert.

• Sperrpatente, durch die der Arbeitgeber zum Schutz der eigenen Erzeugung zielgerichtet Wettbewerber ausschließen will sind durch RL Nr. 18) geregelt. Vielfach wird es sich um bloße Vorratspatente handeln, die zwar auf Grund ihres Rechtsmonopols auch eine allgemeine Sperrwirkung entfalten, die aber nicht vorrangig zur Abwehr von Wettbewerbern im Markt eingesetzt, sondern vom Arbeitgeber auf Vorrat im Hinblick auf einen künftigen Einsatz gehalten werden (vgl. RL Nr. 21). Deren Erfindungswert, der erst ab Schutzrechtserteilung zum Tragen kommt, ist umstritten.

  Dem Interesse der Erfinder an einer möglichst umfassenden Verwertung der übergeleiteten Diensterfindung trägt RL Nr. 24 Rechnung, indem (ganz oder teilweise) unausgenutzte Verwertungsmöglichkeiten zu vergüten sind. Dies gilt regelmäßig dann, wenn der Arbeitgeber (zusätzliche) Verwertungsmöglichkeiten ohne sachlichen Grund außer Betracht gelassen hat bzw. die Nichtverwertung der wirtschaftlichen Vernunft widerspricht.

• Bei beschränkter Inanspruchnahme geht die Praxis wegen des bloß betrieblichen Benutzungsrechts von geringeren Erfindungswerten als bei unbeschränkter Inanspruchnahme aus (vgl. RL Nr. 25 Abs. 2).

• Im Rahmen der Lizenzanalogie erfolgt eine Ausrichtung an üblichen einfachen Lizenzen (RL Nr. 25 Abs. 2 Satz 1). Fehlen solche, kann auf Lizenzsätze bei ausschließlicher Lizenzvergabe zurückgegriffen werden, die im Regelfall zu ermäßigen sind (vgl. RL Nr. 25 Abs. 2 Satz 2), und zwar bis zu 50 %.

• Entsprechendes gilt bei der Berechnung des Erfindungswertes nach dem erfaßbaren betrieblichen Nutzen.

• Bei Auslandsverwertungen ist nach der Art der Verwertung und nach der jeweiligen Schutzrechtslage zu differenzieren.

• Ist die Diensterfindung durch ein Gebrauchsmuster geschützt, gelten im Grundsatz die gleichen Berechnungsmethoden wie bei patentfähigen Erfindungen (vgl. RL Nr. 28). Im Regelfall fällt der Erfindungswert jedoch wegen der fehlenden Prüfung der materiellen Schutzrechtsvoraussetzungen, des geringeren Schutzumfangs und der – trotz nunmehriger Verlängerungsmöglichkeit auf insgesamt 10 Jahre – kürzeren Schutzdauer geringer aus, und zwar um bis zu 50 %.

trägt der Tatsache Rechnung, dass der angestellte Erinder im Gegensatz zum freien Erfinder keinerlei wirtschaftliches Risiko trägt und weitgehend von den Mitteln und Erfahrungen des Betriebes Gebrauch machen kann(vgl. RL Nr. 30). Über RL Nr. 37 läßt sich dann aus der Summe der Wertzahlen der drei Teilfaktoren der in Prozenten ausgedrückte Anteilsfaktor ablesen.

Die drei Teilfaktoren des Anteilsfaktors sind :

a) Die Stellung der Aufgabe (RL Nr. 31)

kennzeichnet das Maß, in dem der Betrieb den Erfinder bereits bei der (technischen) Aufgabenstellung an die spätere Erfindung herangeführt hat. Dabei ist der Begriff der Aufgabe nicht im patentrechtlichen Sinne zu verstehen, sondern als Hinweis auf ein bestimmtes technisches Problem, das einer Lösung zugeführt werden soll. Je stärker der betriebliche Einfluß auf das Erkennen des technischen Problems und den beschrittenen Lösungsweg ist, um so geringer fällt die Wertzahl nach RL Nr. 31 aus und umgekehrt.

b) Die Lösung der Aufgabe (RL Nr. 32)

berücksichtigt drei Gesichtspunkte

1. ist das technische Problem mit beruflich geläufigen Überlegungen gelöst worden, ob sich also der Erfinder im Rahmen der Denkgesetze und Kenntnisse bewegt hat, die ihm durch Ausbildung, Weiterbildung und/oder berufliche Arbeit vermittelt worden sind. Dabei ist für die Erfüllung dieses Merkmals grundsätzlich ausreichend, wenn die dem Zustandekommen der Erfindung zugrundeliegenden Erfahrungen und Kenntnisse dem Berufsbild des Arbeitnehmers entsprechen.

2. Inwieweit die Lösung auf Grund betrieblicher Arbeiten und Kenntnisse gefunden worden Relevant ist also, inwieweit z. B. betriebliche Vorarbeiten, Kenntnisse aus Verfahrensweisen, vorhandenen Anlagen und bisheriger Produktion, anderweitige (auch fehlgeschlagene) Versuche und der Gesamtbereich des betrieblichen Know hows einschließlich Erkenntnisse von Geschäfts-/Kooperationspartnern des Arbeitgebers oder aus dem Kollegenkreis zur Erfindung beigetragen haben.

3. Technische Hilfsmittel, die der Erfinder nutzbar gemacht hat, sind neben Rohstoffen und Materialien für Versuche und Entwicklungsarbeiten z. B. auch Gerätschaften und Laboreinrichtungen. Auch die Bereitstellung von Arbeitskräften wird technischen Hilfsmitteln gleichgestellt.

Je nach dem Maß der Erfüllung der drei Teilmerkmale ergibt sich eine Wertzahl zwischen 1 (alle Merkmale voll erfüllt) und 6 (kein Merkmal erfüllt).

c) Aufgaben und Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb (RL Nrn. 33–36).

Je geringer die Leistungserwartung an den Erfinder auf Grund seines tatsächlichen Aufgaben- und Pflichtenkreises ist, umso geringer fällt hier die Wertzahl aus. Dafür gibt RL Nr. 34 eine (auf industrielle Fertigungsbetriebe ausgerichtete) Gruppeneinteilung vor, beginnend mit der Wertzahl 8 für ungelernte Arbeiter bis hin zur Wertzahl 1 für Leiter der Forschungsabteilung. Nach den Vergütungsrichtlinien können sich Korrekturen aufgrund Gehaltshöhe, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Leitungsfunktion und Vorbildung ergeben (siehe RL Nr. 35), ferner bei kaufmännisch tätigen Arbeitnehmererfindern (RL Nr. 36).

Die Festsetzung der Vergütung

• Das Gesetz hält den Arbeitgeber an, auf den Arbeitnehmer zur Regelung der Vergütung zuzugehen, also Art der Vergütung (insbesondere laufende, im Regelfall jährlich abzurechnende Vergütung oder einmalige Pauschalabfindung ) und deren Höhe festzustellen. Im Vordergrund steht – auch zur Klärung bzw. Vermeidung von Meinungsverschiedenheiten – eine einvernehmliche Vergütungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmererfinder (§ 12 Abs. 1 ArbEG.

• Kommt eine solche – gleich aus welchen Gründen – nicht zustande, ist der Arbeitgeber verpflichtet, von sich aus die Vergütung einseitig festzusetzen (§ 12 Abs. 3 ArbEG. Die Festsetzung hat bei unbeschränkter Inanspruchnahme spätestens drei Monate nach (bestandskräftiger) Schutzrechtserteilung zu erfolgen (§ 12 Abs. 3 Satz 2 1. Alt. ArbEG). Nutzt der Arbeitgeber die unbeschränkt in Anspruch genommene Diensterfindung vor Schutzrechtserteilung, hat der Arbeitgeber die Vergütung – ebenso wie bei der beschränkten Inanspruchnahme (§ 12 Abs. 3 Satz 2 2. Alt. ArbEG) – spätestens drei Monate nach Nutzungsaufnahme festzusetzen, und zwar in vorläufiger Höhe.

• Ist der Arbeitnehmer mit Art und/oder Höhe der Vergütung nicht einverstanden, kann er der Festsetzung binnen 2 Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber widersprechen (§ 12 Abs. 4 ArbEG . Wesentlich ist dabei, daß der Arbeitgeber auch bei Widerspruch zur Zahlung der von ihm festgesetzen Vergütung verpflichtet bleibt ; die Klärung der Vergütung bleibt im übrigen in der Schwebe. Der Arbeitnehmer erhält einerseits jedenfalls die in der (unverbindlichen) Festsetzung bezeichnete Vergütung, wird aber im übrigen in die Lage versetzt, die aus seiner Sicht weitergehenden Vergütungsansprüche über die Schiedsstelle bzw. im Klagewege zu klären. Dabei kommt dem Arbeitnehmer der ihm von der Rechtsprechung in einem weitgehenden Umfang zuerkannte Anspruch auf Auskunft und Rechnungslegung über die vergütungsrelevanten Umstände zugute, den er ggf. auch im Wege der Stufenklage gerichtlich geltend machen kann. Dem Arbeitgeber ist es indes – auch bei Widerspruch des Arbeitnehmers gegen die Festsetzung – verwehrt, die Vergütung erneut einseitig festzusetzen, da § 12 Abs. 3 ArbEG ihn nur zu einer einmaligen Festsetzung ermächtigt.

• Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt es zwei, in denen sich eine Partei von einer Vergütungsvereinbarung bzw. (verbindlichen) Vergütungsfestsetzung lösen kann:
  • Die für die Vergütungsregelung maßgeblichen Umstände ändern sich so wesentlich, daß ein Anpassungsanspruch nach § 12 Abs. 6 Satz 1 ArbEG besteht.
  • Die Vergütungsregelung war von Anfang an in erheblichem Maße unbillig und ist deshalb dem Einwand der Unbilligkeit nach § 23 ArbEG und damit der Unwirksamkeit ausgesetzt.

• Für den Fall des Konkurses sieht § 27 ArbEG sowohl ein Vorkaufsrecht zugunsten des Erfinders als auch ein Konkursvorrecht für Vergütungsansprüche vor. Mit Wirkung ab 1. 1. 1999 wird für die Insolvenzverfahren insbesondere das Konkursvorrecht durch die Sonderrechte in § 27 ArbEG n. F. auf Grund Art. 56 des Einführungsgesetzes zur Insolvenzordnung vom 5. 10. 1994 (BGBl. I S. 2911) ersetzt.

Da das ArbEG ein Schutzgesetz zugunsten des Arbeitnehmers darstellt, ist die Vertragsfreiheit gesetzlich eingeschränkt. In der Praxis von wesentlicher Bedeutung sind deshalb
• die §§ 22, 23 ArbEG. Nach § 22 ArbEG sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erst nach Meldung einer Diensterfindung bzw. nach Mitteilung einer freien Erfindung zugelassen, sofern damit die Bestimmungen des ArbEG zuungunsten des Arbeitnehmers abbedungen bzw. geändert werden; die Zulässigkeit solcher abweichender Vereinbarungen bezieht sich aber nur auf die konkret gemeldete bzw. mitgeteilte Erfindung (§ 22 ArbEG).

• Aber auch solche Vereinbarungen, die nach § 22 ArbEG an sich zulässig sind, unterliegen der Unbilligkeitsschranke des § 23 Abs. 1 ArbEG. Danach sind Vereinbarungen über Diensterfindungen und über freie Erfindungen sowie Vergütungsregelungen einschließlich Vergütungsfestsetzungen unwirksam, wenn sie – zu Lasten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers – in erheblichem Maße unbillig sind; gleiches gilt für Vergütungsregelungen über qualifizierte technische Verbesserungsvorschläge gemäß § 20 Abs. 1 ArbEG.

• Die Berufung auf eine solche Unbilligkeit muß binnen einer Ausschlußfrist von 6 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. (§ 23 Abs. 2 ArbEG). Wird die fristgerechte Geltendmachung versäumt, so ist die Regelung – trotz Unbilligkeit – von Anfang an wirksam, es sei denn, die Nichtigkeit folgt aus anderen Bestimmungen (z. B. §§ 134, 138 BGB).

• Die Rechte und Pflichten aus dem ArbEG, die sich auf eine während des Arbeitsverhältnisses entstandene Arbeitnehmererfindung bzw. einen qualifizierten technischen Verbesserungsvorschlag beziehen, bleiben bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses unberührt bestehen (§ 26 ArbEG).

Das Schiedsgericht

Zur schiedlich/friedlichen Regelung von Konflikten hat der Gesetzgeber das Verfahren vor der Schiedsstelle für Arbeitnehmererfindungen beim Deutschen Patentamt eingeführt (§§ 28 ff. ArbEG). Die Schiedsstelle kann in arbeitnehmererfinderrechtlichen Streitfällen von jeder Arbeitsvertragspartei – auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – angerufen werden. Während des Arbeitsverhältnisses ist die Anrufung grundsätzlich Prozeßvoraussetzung (vgl. § 37 ArbEG). Das Schiedsstellenverfahren hat sich in jahrzehntelanger Praxis bewährt. Es zeichnet sich durch hohe Sachkunde und großes Erfahrungswissen in allen erfinderrechtlichen und technischen Fragen aus. Dank der ausgewogenen Spruchpraxis kann in der Mehrzahl der Streitfälle eine einvernehmliche Regelung gefunden werden (vgl. die Statistik im BlfPMZ 1996, 106). Erleichtert wird die Einschaltung zudem durch die Kostenfreiheit des Verfahrens.

gerichtliche Zuständigkeit

Für das Klageverfahren in erfinderrechtlichen Streitigkeiten sieht § 39 ArbEG die Zuständigkeit der für Patentstreitsachen berufenen Gerichte vor, es sei denn, die Klage betrifft ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer nach § 12 ArbEG festgelegten Vergütung oder qualifizierte technische Verbesserungsvorschläge.

Beamte und Soldaten

Im öffentlichen Dienst geht das Gesetz von dem Grundsatz aus, daß die Arbeitnehmer, Beamten und Soldaten dem privaten Dienst gleichgestellt werden. Ergänzend enthalten die §§ 40 – 42 ArbEG Sondervorschriften. Von zunehmender Bedeutung ist dabei die Möglichkeit des Arbeitgebers/Dienstherrn, die Inanspruchnahme einer angemessenen Beteiligung am Verwertungserlös des Erfinders zu vereinbaren.

Hochschullehrer

Wegen der grundgesetzlich geschützten Forschungs- und Wissenschaftsfreiheit des Hochschulwissenschaftlers enthält § 42 ArbEG für diesen Personenkreis weitgehende Privilegien. Im wesentlichen werden die Pflichten des Hochschulwissenschaftlers auf eine Mitteilung der Erfindungsverwertung begrenzt, wenn bei den Forschungsarbeiten öffentliche Mittel aufgewendet wurden, um dem Dienstherrn die Inanspruchnahme einer angemessenen Ertragsbeteiligung zu ermöglichen.

Neue Bundesländer

Für den Bereich der neuen Bundesländer gilt gemäß Art. 8 des Einigungsvertrages vom 31. 8. 1990 (BGBl. II S. 885, 962) für alle Erfindungen, die ab dem Beitritt, also ab dem 3. 10. 1990 fertiggestellt sind, bundesdeutsches Recht. Für die zuvor fertiggestellten Erfindungen verbleibt es gemäß Anlage I Kapitel III Sachgebiet E Abschnitt II Nr. 1 § 11 des Einigungsvertrages bei der Anwendung des DDR-Rechts, das durch das Patentänderungsgesetz der DDR vom 29. 6. 1990 (DDR-Gesetzblatt I Nr. 40 S. 571) in Verbindung mit der Ersten Durchführungsbestimmung des Präsidenten des DDR-Patentamtes vom 30. 6. 1990 (DDR-Gesetzblatt I Nr. 46 S. 821) grundlegend novelliert worden ist. Durch §§ 49, 50 ErstrG sind lediglich Regelungen zum Entstehen des Vergütungsanspruchs und dessen Fälligkeit sowie zum Schiedsstellenverfahren getroffen worden.